Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie. Nie oznacza to jednak, że w przypadku gdy umowy na piśmie nie zawarto, jest ona nieważna. Przeciwnie – obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie umowy na piśmie lub przynajmniej potwierdzenie pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

Umowa o pracę może podlegać zmianom. Strony umowy o pracę mogą w granicach obowiązujących przepisów dowolnie kształtować stosunek pracy. Oznacza to także, że pracodawca może umówić się z pracownikiem w zakresie warunków pracy, form i miejsca jej wykonywania, wysokości wynagrodzenia, czasu obowiązywania umowy. Zmiana umowy wymaga jednakże akceptacji obu jej stron. Pracodawca ani pracownik nie mogą jednostronnie kształtować stosunku pracy, gdyż umowa o pracę ma charter dwustronny, a więc obie jej strony muszą zgodzić się co do treści umowy.

Oczywiście w uregulowanych przepisami prawa przypadkach zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę, co skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy. Możliwe jest także wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy na podstawie przepisów, które regulują wypowiadanie umowy o pracę. W celu wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca musi zaproponować pracownikowi nowe warunki w formie pisemnej. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków, co będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Jednakże w sytuacji, gdyż pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży pracodawcy oświadczenia o tym, że odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że pracownik wyraził zgodę na zaproponowane mu warunki. 

Warto przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, możliwe jest powierzenie pracownikowi na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, innej pracy niż określona w umowie, jeśli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Oznacza to, że pracodawca może w sytuacjach uzasadnionych swoimi potrzebami, skierować pracownika do innej pracy bez obniżania mu wynagrodzenia. Sytuacje uzasadnione potrzebami pracodawcy mogą wynikać z siły wyższej, wystąpienia zagrożenia dla zakładu pracy np. wskutek sytuacji pogodowych, działania sił przyrody, pożaru. Mogą to być także sytuacje spowodowane wystąpieniem nagłych okoliczności, których nie dało się wcześniej przewidzieć.

Wypowiedzenie zmieniające jest oparte na przepisach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że do wypowiedzenia zmieniającego mają zastosowanie okresy wypowiedzenia tj. 2 tygodnie dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Ponadto pracodawca będzie także zobowiązany do skonsultowania wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, która musi poznać przyczynę tj. uzasadnienie wypowiedzenia. 

Istotnym uprawnieniem pracownika jest prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Pouczenie w tym zakresie powinno znaleźć się w treści wypowiedzenia, w tym także wypowiedzenia zamieniającego.